METODOLOGÍA DE CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Mundo  Laboral

Objetivo general: análisis de un caso contrastando con las tendencias y mejores practicas sobre Evaluación de Desempeño

 

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:

Características de la organización.

 

La entidad que procederemos a analizar se encuentra dentro del segmento mayorista , siendo la misma de capitales nacionales y opera en el mercado financiero desde 1978. La presente responde a la figura de una sociedad anónima que a su vez pertenece a un grupo económico cuya actividad fundamental se concentra en el sector bancario y financiero.

 

En la actualidad la organización cuenta con 130 empleados distribuidos en una casa central y una sucursal que liquida las operaciones.

El máximo órgano societario es el Directorio cuyo vicepresidente es el CEO de la entidad. La estructura se compone de las gerencias comercial, gerencia de administración y finanzas, gerencia de riesgos y sistemas, gerencia de mercado de capitales y gerencia de operaciones. El Departamento de Recursos Humanos es un departamento dependiente de la gerencia de Administración y Finanzas.

La misión de la organización es ser el vehículo a través del cual sus clientes puedan liquidar sus operaciones. Este universo de clientes es especializado y su negocio orientado a las finanzas

El negocio de la institución se centra en el negocio bursátil siendo su fortaleza las operaciones que desarrollan en el ámbito del mercado de capitales ya sea local o relacionado con mercados externos.

Una de las principales líneas de negocio es ser agente fiduciario para distintas operaciones que le permite la administración y manejo de fondos de terceros. Asimismo sus clientes por su actividad específica le dan un alto grado de liquidez al banco.

La entidad comienza sus operaciones en 1978 en el segmento minorista contando en ese entonces con 5 sucursales distribuidas en Capital Federal e interior del país.

Debido al desarrollo del negocio bancario, no ajeno a la historia del país, y por la gran competencia que ingreso en el sector minorista a partir de los 90 , hizo que el negocio con estas características no fuera lo suficientemente rentable para continuarlo de esa forma. Cabe aclarar que la empresa contaba en ese entonces con 300 empleados y las características del contexto macro no permitían el mantenimiento de esa estructura en esa época ( década del 90).

A partir de esa situación se redefinieron la misión y objetivos del banco llevándolo a la esencia que opera actualmente. Este proceso implico una reducción de plantel,, reestructuración de gerencias, el cierre de las sucursales y el consiguiente reajuste de la estructura de los sectores centralizados.

 

Cultura y valores vigentes

 

La cultura imperante en la organización está orientada a los resultados, al trabajo en equipo y la consulta interdepartamental. Estos son valores corrientes en la misma. La estructura aplanada y flexible ayuda a reforzar los mismos. Esa característica favorece a la informalidad de ciertos procedimientos, no siendo necesarios por el tamaño de la organización lo que redunda en mayor agilidad para la toma de decisiones con relación a sus competidores en ciertos aspectos, pero desfavorable en otros como por ejemplo la documentación guardada.

 

Reseña del clima organizacional:

 

Podríamos definir al clima organizacional como satisfactorio. Se percibe un ambiente en el cual se premian el esfuerzo y los logros; como así también la falta de iniciativa y desinterés es fácilmente observable.

No obstante se manifiestan casos en los cuales las relaciones personales se ponderan más de lo debido. Asimismo la organización propicia y apoya el desarrollo individual en el transito personal de las etapas de adaptación, entrenamiento y capacitación, para su consolidación posterior.

 

Es destacable mencionar que la rotación de personal es relativamente baja teniendo gran parte de la misma una antigüedad promedio de 5 años.

 

Descripción del proceso de evaluación de desempeño :

 

Comunicación

 

En la actualidad y como se viene realizando desde hace varios años, el proceso de comunicación en la organización de esta tarea se realiza a los diferentes participantes ( evaluadores y evaluados de la siguiente manera :

 

a) Información a los evaluadores : los mismos reciben e-mails en la que se los informa del comienzo del proceso evaluatorio.

b) Se reúnen los evaluadores con el coordinador de la Oficina de Recursos Humanos y este les imparte pautas generales a seguir para el proceso de evaluación del año en curso. Dichas pautas se orientan a la interpretación de las competencias a evaluar y definir la fecha ùltima de presentación de las evaluaciones realizadas a la oficina de Recursos Humanos.

 

Frecuencia de Evaluación

 

La misma se realiza desde el año 1998, con frecuencia anual, de acuerdo a lo normado en el manual del área de Recursos Humanos

 

Evaluadores Intervinientes

 

Por definición y enunciado en el manual de puestos y funciones del departamento de recursos humanos se indica que serán evaluadores aquellos funcionarios y que de acuerdo a su labor especifica ( como así también por el organigrama de la entidad ) tengan personal dependiente .

Evaluación

 

-Objetivos de gestión: los mismos se proyectan independientemente de la evaluación de desempeño. Son determinados en cada gerencia según las metas particulares de cada una en periodos irregulares según las circunstancias y necesidades de la organización.

-Factores o competencias: las mismas son

 

*Conocimiento del trabajo: medida en que la persona conoce los procedimientos y las técnicas que hacen al trabajo que desempeña.

 

*Experiencia y creatividad: como resuelve frente a imprevistos

 

*Organización del trabajo / Planificación y organización: medida en que ordena y planifica su trabajo y tiende a la consecución de fines y de su equipo.

 

*Integración y comunicaciones / Supervisión y conducción: medida en que su relación interpersonal aporta a los resultados del grupo y motiva a sus subordinados y tiene ascendencia sobre ellos.

 

*Cantidad de trabajo / Resultados: medida en que se produce trabajo que implique valor agregado a la organización.

 

*Cantidad de trabajo / Aseguramiento de la calidad: medida en que su trabajo este bien hecho e implique satisfacción del cliente interno y/o externo.

 

*Responsabilidad: medida en que asume la responsabilidad de su puesto y asume otras en haras a las necesidades de la organizacion

 

*Autonomía y potencial / Solvencia y autonomía: grado de autonomía y solvencia del personal en la gestión y perspectivas de crecimiento organizacional en funciones que no ha ejercido.

 

Medición y calificación

 

La misma se realiza a trabes de una escala de 1 a 4 según se detalla:

 

1 NO CALIFICA

2 BUENO MENOS

3 BUENO MAS

4 MUY BUENO

 

Por otra parte cada competencia tiene una ponderación distinta que se utiliza a efectos del calculo final de la evaluación.

 

Aplicación de las evaluaciones

 

El objetivo final de estas evaluaciones tienen dos aspectos:

 

*Definición de distribución de bonus o gratificación anual. Según la escala de las evaluaciones se dispone una grilla ordinal por sector para la distribución de la gratificación anual mencionada.

*Promoción: otra utilidad de las evaluaciones es la definición de aquellos que están en condiciones de ser promocionados a puestos jerárquicos superiores.

 

Grado de satisfacción del uso de la herramienta por parte de los usuarios

 

El mismo es bajo ya que los usuarios esgrimen que la herramienta sólo sirve para determinar parcialmente la distribución de la gratificación anual como así también los potenciales candidatos a ser promovidos. De ninguna manera tiene algún tipo de fin de crecimiento o desarrollo profesional.

 

Análisis critico:

 

En esta parte nos encargaremos de realizar un análisis pormenorizado de cada uno de los pasos del proceso de evaluación con el objetivo de mejorar o modificarlo utilizando las mejores prácticas para esta herramienta usadas en el mercado. De esta manera se busca lograr una mayor efectividad de la herramienta, adecuándola a las necesidades de la organización.

 

Implementación: en la actualidad existe un modelo único de evaluación aplicable a todos los estamentos y jerarquías de la entidad. Se propone realizar un diseño de herramienta orientado a un modelo de planeamiento estratégico de Recursos Humanos, consensuando con los sectores que serán los usuarios finales. Para ello se conformara un Comité con los Gerentes de línea y el Gerente de Recursos Humanos para diseñar y definir las competencias que se utilizaran para la herramienta de evaluación. A su vez se determinaran aquellas competencias especificas que se implementaran exclusivamente para los supervisores con empleados a cargo.

Esta nueva metodología contempla una nueva asignación de escalas de ponderación de cada una de las competencias de acuerdo al puesto y al área involucrada. Se detalla a continuación la clasificación definida:

 

AREAS

*Comercial

*Operativa

*Técnica

*Servicios auxiliares

 

Con esta propuesta se trata de construir canales eficaces entre las estrategias planteadas y sus posterior ejecución tratando de que las mismas no se apliquen a determinados negocios sino que se utilicen en todos los procesos y actividades vinculadas al personal de la organización. Esto ultimo no necesariamente debe producirse en forma simultanea. Estos procesos en las organizaciones deben realizarse en forma gradual fomentando la participación y utilización de la herramienta por parte de todo el personal.

La comunicación de la evaluación se desarrollara a través de toda la organización. Se le informara a todo el personal a través de correo electrónico el alcance de la herramienta y su objetivo final. Específicamente en la reunión de capacitación de evaluadores se realizara la comunicación especifica del objetivo de la herramienta y el rol de los mismos en la comunicación a sus subordinados.

La capacitación de los evaluadores se realizará en dos sesiones a efectos de definir el proceso con todas sus implicancias. Se detallarán cada una de las competencias con su significado y ponderación según el área y puesto correspondiente. Se explicará el proceso de feedback con cada evaluado y la definición del plan de mejoras a definir con cada uno para luego realizar el control de mejora necesario.

Se pondrá especial énfasis en desarrollar el objetivo de la herramienta para su conocimiento y entendimiento como así también para la comunicación a sus subordinados.

En la implementación de la herramienta se utilizara el feedback que en la evaluación vigente no se realizaba. La misma se deberá realizar individualmente apuntando a resaltar las competencias que debe mejorar el evaluado explicando el plan de mejoras a llevar a cabo. También se detallara que este plan, como así también la esencia de la evaluación es para comenzar un ciclo continuo de evaluación, feedback, plan de mejoras, y continuar el ciclo.

 

El Proceso De Evaluación

 

La apertura general del proceso, que culminara con la evaluación de desempeño de todos los integrantes de la organización, se inicia con la autorización del máximo nivel de la Entidad.

Los comités analizan y proponen la ponderación de la grilla de evaluación, en un trabajo conjunto e interdisciplinario con la Gerencia de Recursos Humanos.

Todas las personas que asumirán el rol de evaluador, participan de un seminario para explicar la metodología y los objetivos buscados, que se desarrollan en las dos ultimas horas de la jornada laboral, durante dos días (martes y miércoles, por una menor carga operativa) y que culmina con las palabras del Gerente de Recursos Humanos y del Gerente General.

La apertura formal del proceso, se efectúa a través de una circular, además cada persona recibe un e-mail personalizado reseñando los objetivos que persigue la evaluación.

Se estableció una duración de 5 (cinco) idas hábiles para volcar al formulario la evaluación y posteriormente realizar entrevista entre evaluador y evaluado.

Esta debe realizarse dentro del horario normal y habitual de labor, en un ambiente de distensión y privacidad, sin interrupciones.

En las 72 horas posteriores al cierre, los evaluados tienen la posibilidad de recurrir ante el superior de su evaluador, las objeciones planteadas en la entrevista que no fueron aceptadas por el evaluador. Este se concreta en una nueva entrevista, con el mismo entorno pero entre el evaluado y el superior de su valuador únicamente, estas conclusiones tienen carácter de inapelables.

El procesamiento de la información no debe superar una semana, para su elevación al directorio y a los Gerentes Departamentales.

 

Luego de esto se procede a actualizar en las remuneraciones, la bonificación por desempeño que posee la siguiente escala:

Nivel 1: 24 %

Nivel 2: 15 %

Nivel 3: 5 %

Nivel 4: 0 %

El Departamento de Capacitación, informa el cronograma de cursos, para que los empleados que lo deseen, se anoten en los que los habilitara a superar las falencias ocupacionales detectadas. Se realizan 50 % en horario de trabajo y 50% fuera de la jornada laboral.

También se actualiza la información relacionada con los postulantes, que pueden postularse a una función superior (Limitado a aquellos empleados calificados con niveles 1 y 2)

 

Uso y Aplicación de la Evaluación de Desempeño.

 

- Conocer el potencial de los empleados de la organización.

- Planificar la política de capacitación de los recursos humanos.

- Potenciar el comportamiento laboral e interpersonal de los empleados, en un proceso de mejora continua.

- Atacar las falencias ocupacionales y laborales, para prevenir conflictos o dificultades futuras.

- Implementar acciones que permitan mejorar la planificación de toda la organización.

 

 

Evaluación de Desempeño - Factores Clave

 

ORIENTACION AL CLIENTE

Deseo de ofrecer un servicio rápido, cortés y atento a todos los clientes tanto internos como externos, así como capacidad para comprender e interpretar sus deseos, necesidades y percepciones. Actitud encaminada a superar las expectativas del cliente, logrando así su satisfacción. Contribuye al compromiso de la empresa por ofrecer productos y servicios de la más alta calidad.

NIVEL 1 Muy Bajo

No se preocupa por el cliente, no poniendo nada de su parte para lograr satisfacer sus necesidades o resolver sus problemas.

 

NIVEL 2 Bajo

Atiende al cliente y le ayuda pero sólo en aquellos aspectos que le atañen directamente a él o a su departamento en todo caso.

 

NIVEL 3 Medio

Atiende al cliente, preocupándose por tenerle satisfecho, ayudándole a resolver posibles problemas o dificultades, con independencia de que excedan su área de actuación o su departamento.

 

NIVEL 4 Alto

Ofrece un servicio de calidad al cliente, conociéndole y comprendiéndole. Intenta superar las expectativas del cliente.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Ofrece un servicio rápido, cortés y atento a todos los clientes, comprendiendo e interpretando sus deseos, necesidades y percepciones. Actitud encaminada a superar las expectativas del cliente logrando así su satisfacción. Contribuye al compromiso de la empresa por ofrecer productos y servicios de la más alta calidad a sus clientes. Totalmente orientado hacia el cliente.

AFAN DE SUPERACION PROFESIONAL

Esfuerzo y perseverancia en la realización de su trabajo hasta alcanzar los objetivos deseados. Capacidad para la asunción simultánea de las diferentes tareas encomendadas y la correcta realización de las mismas de manera eficiente y en plazos establecidos.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

No demuestra evidencias de capacidad de trabajo según los criterios establecidos. No demuestra esfuerzo y perseverancia en la realización del trabajo; necesita supervisión constante.

 

NIVEL 2 Bajo

desempeña su trabajo de acuerdo a los estándares fijados sin esforzarse desde el punto de vista profesional.

 

NIVEL 3 Medio

Muestra cierta constancia durante la realización de su trabajo y persevera en la consecución de los objetivos individuales que le han marcado.

 

NIVEL 4 Alto

Muestra constancia en el desempeño de sus funciones, no desiste ante las dificultades que puedan surgir, promueve la aportación de nuevas ideas y se establece a sí mismo estándares de trabajo altos.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Cumple el nivel “4” y muestra una gran capacidad para solucionar problemas y resistencia ante momentos de presión. Tiene claras sus metas desde el punto de vista profesional y las alcanza, empleando todos los medios que estén a su disposición.

 

TOMA DE DECISIONES

Capacidad para elegir con seguridad, rapidez y serenidad la mejor de entre dos o más opciones o alternativas, en base a un análisis metódico y racional de la información disponible en el ámbito de su puesto de trabajo. Asumiendo las consecuencias que de ellas se derivan.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Casi nunca demuestra capacidad para tomar las decisiones que se derivan de su puesto. No es capaz de asumir las consecuencias de sus decisiones ni toma decisiones de forma autónoma.

 

NIVEL 2 Bajo

Demuestra escasa actitud para tomar las decisiones que se derivan de su puesto. Rara vez asume las consecuencias de sus propias decisiones y necesita de constante consulta y supervisión en la toma de decisiones.

 

NIVEL 3 Medio

Muestra interés por solucionar las situaciones problemáticas que se presentan en su puesto de trabajo, aunque se interesa sólo por los problemas que le afectan directamente.

 

NIVEL 4 Alto

Reacciona ante los imprevistos aportando soluciones sin necesidad de consulta o supervisión.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Actitud y comportamientos proactivos, encaminados a solucionar problemas o áreas de mejora, tanto propios como del resto del equipo. Muestra elevada capacidad para la toma de decisiones de manera autónoma e independiente, asumiendo las posibles consecuencias que se pudieran derivar de las mismas.

 

TRABAJO EN EQUIPO

Capacidad de integración y funcionamiento dentro de un equipo de trabajo con un objetivo común, mostrando colaboración en todos los proyectos que desarrollen cada uno de sus miembros e implicación en los resultados alcanzados.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Realiza su trabajo de forma individualista, y logra los resultados, sin tener conciencia del impacto de éstos en el objetivo común.

 

NIVEL 2 Bajo

Participa y colabora en el equipo, apoyando las decisiones del mismo y realizando la parte de trabajo que le corresponde.

 

NIVEL 3 Medio

Aporta ideas para mejorar el funcionamiento del equipo y le apoya en el desarrollo de sus funciones.

 

NIVEL 4 Alto

Mantiene una actitud abierta a aprender de los demás miembros del equipo, muestra una actitud de crítica constructiva frente a sus compañeros, demuestra compromiso e implicación con el objetivo común.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Escucha y reconoce la contribución de los miembros del equipo, actúa como pieza de cohesión en momentos clave. Anima y motiva a los demás haciéndoles sentir importantes dentro del equipo.

 

FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION

Persona que se adapta y trabaja eficazmente en distintos entornos de trabajo, aceptando de manera constructiva los cambios y nuevos retos profesionales. Deseo por descubrir y satisfacer eficazmente requisitos que deriven de nuevos puestos de trabajo o cambios organizativos o sectoriales.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Es reticente a cualquier cambio que modifique su forma de trabajo habitual.

 

NIVEL 2 Bajo

Acepta los cambios propuestos como otra función más de su puesto de trabajo.

 

NIVEL 3 Medio

Se adapta gradualmente a las nuevas situaciones. Establece prioridades para acomodarse a las demandas del cambio.

 

NIVEL 4 Alto

Reacciona positivamente ante nuevas situaciones. Es capaz de adaptarse con rapidez a los cambios organizativos y estructurales propuestos.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Asume los cambios como oportunidades de mejora. Facilita y promueve la gestión del cambio dentro de su equipo de trabajo.

 

INICIATIVA

Actitud y comportamientos proactivos, encaminados a solucionar situaciones atípicas, novedosas o imprevistas. Inquietud intelectual, deseo de aprendizaje continuo e interés por los nuevos productos y tecnologías del sector. Anticipación a los acontecimientos previsibles, aportando ideas, soluciones y mejoras.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Muestra actitud reactiva en el desempeño de su trabajo. Necesita apoyo y dirección continua. No propone nuevas alternativas.

 

 

NIVEL 2 Bajo

Trabaja de manera independiente. Ocasionalmente plantea posibles alternativas.

 

NIVEL 3 Medio

Toma decisiones sencillas sin necesidad de supervisión. Muestra interés por alcanzar un conocimiento más profundo de su área.

 

NIVEL 4 Alto

Aporta soluciones innovadoras ante imprevistos. Se anticipa a las situaciones previsibles. Muestra elevada capacidad de aprendizaje e inquietud intelectual.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Aportación continuada de ideas, soluciones y mejoras. Anticipa alternativas no evidentes para prepararse ante posibles amenazas o problemas.

 

COMPROMISO E IDENTIFICACION CON LA COMPAÑIA

Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía. Actuaciones encaminadas a conseguir objetivos de la organización o a la satisfacción de la misma. Puede manifestarse al poner la misión de la empresa por delante de las preferencias individuales.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Muestra actitud reactiva en el desempeño de su trabajo. No conoce, ni le interesan los objetivos y prioridades de la empresa. Si alcanza los objetivos marcados es por intereses de tipo personal.

 

NIVEL 2 Bajo

Conoce los intereses y prioridades de la empresa, pero no los persigue como algo propio, no comunicando estos objetivos o prioridades a su equipo.

 

NIVEL 3 Medio

Prioriza sus intereses personales a los de la empresa, pero desempeña su trabajo de manera adecuada alcanzando los objetivos que se le marcan y transmitiendo una actitud positiva al equipo.

 

NIVEL 4 Alto

Considera los objetivos de la empresa como propios, aunque no los supedita a los propios. Transmite a su equipo su actitud y les motiva para conseguir los objetivos de la empresa.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Antepone los intereses de la empresa a sus intereses de tipo personal o profesional. Transmite a los componentes de su equipo su actitud e intenta que la adopten como propia en beneficio de un resultado común.

 

PLANIFICACION Y ORGANIZACION

Persona capaz de definir objetivos específicos, plazos, metas y procedimientos de trabajo que permitan el óptimo desempeño del mismo, así como el de las personas y recursos disponibles. Gestiona el tiempo priorizando y organizando las tareas en función de la importancia y urgencia de la actividad.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

No se planifica ni es capaz de organizar su tiempo, lo que le lleva a un desempeño insuficiente.

 

NIVEL 2 Bajo

Cumple suficientemente con su trabajo pero sin planificación alguna; no prioriza ni organiza adecuadamente su tiempo.

 

NIVEL 3 Medio

Realiza una mínima planificación de su trabajo que le permite conseguir los objetivos establecidos. Organiza su tiempo de modo no sistematizado.

 

NIVEL 4 Alto

Planifica habitualmente su trabajo, fijando procedimientos y metas que le permiten conseguir los objetivos. Sistemático en la organización de su tiempo dando prioridad a las actividades en función de su importancia y urgencia.

 

NIVEL 5 Muy alto

Elevada capacidad de planificación, cuenta con procedimientos y sistemas de trabajo optimizados que le permiten superar con creces los objetivos inicialmente establecidos. Sistemática y eficiente organización del tiempo, priorizando adecuadamente las actividades en todas las circunstancias.

 

HABILIDAD DE COMUNICACION

Capacidad y habilidad para transmitir la información a los interlocutores, de manera efectiva y atractiva, adaptando la forma y tono de comunicación a las distintas situaciones para evitar distorsiones y causar el efecto deseado. Capacidad para escuchar activamente a los demás y empatizar con sus circunstancias.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

No estructura adecuadamente su discurso. No adapta el tono de voz ni selecciona un lenguaje adaptado al colectivo al que se dirige. No presta atención a la información transmitida por los demás.

 

NIVEL 2 Bajo

Ofrece información pertinente a los demás, de manera estructurada y organizada. Es correcto en el trato con las personas.

 

NIVEL 3 Medio

Muestra interés por escuchar las aportaciones de los demás. Recibe y transmite información de forma ágil y correcta.

 

NIVEL 4 Alto

Expone de manera clara y concisa, intentando mantener a sus interlocutores atentos en todo momento. Resume, sintetiza los argumentos de los demás. Promueve y fomenta el desarrollo de relaciones cordiales con los demás.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Adapta perfectamente su discurso y su lenguaje al interlocutor y a la situación, con el fin de lograr el efecto deseado. Persigue una implicación real del interlocutor en la comunicación. Muestra empatía con los demás e interés por mantener relaciones cálidas y cordiales.

 

ORIENTACION A RESULTADOS

Esfuerzo e interés por alcanzar los objetivos propuestos cuantitativa y cualitativamente en los plazos y con los niveles de eficacia y estándares de calidad requeridos. Persona comprometida con la mejora continua necesaria para hacer frente a una siempre creciente competencia.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

No muestra evidencias de identificación con la Compañía según los criterios establecidos, ni está preocupado por conseguir los objetivos de la Compañía.

 

NIVEL 2 Bajo

Participa y colabora, pero no se muestra comprometido ni implicado con la Compañía.

 

NIVEL 3 Medio

Muestra disponibilidad para ayudar a sus compañeros, y cierta preocupación por la consecución de los objetivos establecidos con calidad.

 

NIVEL 4 Alto

Entiende el proyecto y la misión de la Compañía y colabora activamente con la consecución de objetivos establecidos, aportando valor añadido a los proyectos.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Hace esfuerzos personales por satisfacer las necesidades de la Compañía para que los objetivos de calidad y de producción sean conseguidos con un alto nivel de eficacia.

 

CALIDAD

Deseo y habilidad para concluir las tareas propias del puesto en tiempo y forma, según los objetivos previamente establecidos, optimizando cuantitativamente y cualitativamente la dirección de sus esfuerzos.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

Casi nunca cumple los plazos de tiempo y estándares de calidad establecidos para realizar las tareas.

 

NIVEL 2 Bajo

En ocasiones muestra una actitud indiferente respecto a la eficacia de su trabajo. No siempre concluye sus tareas cumpliendo con un nivel mínimo de calidad.

 

NIVEL 3 Medio

Generalmente cumple con las responsabilidades encomendadas de acuerdo a los estándares de calidad requeridos para las mismas.

 

NIVEL 4 Alto

Normalmente concluye las tareas con la calidad exigida. Establece y organiza una correcta dirección de sus esfuerzos. Con frecuencia supera los estándares establecidos y optimiza los recursos.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Siempre concluye sus tareas con una calidad por encima de la media. Mostrando preocupación y generando ideas e iniciativas para la mejora continua de la calidad de su trabajo.

 

LIDERAZGO

Persona que apoya, dirige y motiva eficazmente a personas o equipos para que éstos sean capaces de desarrollar y concluir tareas, en tiempo y forma. Destaca su visión de futuro y su capacidad para influir en otros e involucrarles en los objetivos.

 

NIVEL 1 Muy Bajo

No es capaz de dirigir a las personas según los criterios establecidos.

 

NIVEL 2 Bajo

Da instrucciones a los miembros del equipo sobre lo que tienen que hacer, sin explicar los objetivos ni preocuparse por los resultados.

 

NIVEL 3 Medio

Establece estándares y exige un elevado nivel de rendimiento y calidad a todas las personas de su equipo.

 

NIVEL 4 Alto

Puede lograr que todos colaboren. Guía y dirige a los miembros de su equipo antes de delegarles tareas. Conoce las capacidades de cada miembro del equipo y distribuye el trabajo en función de las capacidades de cada uno. Es capaz de motivar a todos sus miembros.

 

NIVEL 5 Muy Alto

Es una persona con una alta capacidad de liderazgo, consiguiendo un alto nivel de rendimiento y calidad en el trabajo que realiza su equipo. Conoce los puntos fuertes y débiles a desarrollar o paliar de cada uno de los miembros de su equipo. Es considerado líder por los demás. Asume plenamente la responsabilidad del trabajo que realizan los miembros del equipo.

 

 

EVALUACION FINAL DE DESEMPEÑO

IDENTIFICACION DEL EVALUADO Nombre YYY,XX Fecha de Evaluación 03/08/2001

Gerencia/Area/Sector OPERACIONES / FIDEICOMISOS Antigüedad en la Función 05/96

Reporte Directo ZZZ,MM Antigüedad en el Banco 02/87

Función Desempeñada RESPONSABLE ADMINISTRATIVO / BACK OFFICE FIDEICOMISOS Nivel 2,85

FACTORES DE EVALUACION NOTA Ponderacion según nivel

4

Muy Bueno 3

Bueno Mas 2

Bueno Menos 1

No Califica

Conocimiento del trabajo Experiencia y Creatividad X 0,51

Medida en que conoce los procedimientos y las técnicas que hacen al trabajo que desempeña y Resuelve frente a imprevistos

Organización del trabajo: Planificacion y Organizacion X 0,14

Medida en que planifica y ordena su trabajo y tiende a la consecución de fines y de su equipo

Integracion y Comunicaciones Supervision y Conduccion X 0,16

Medida en que su relacion interpersonal aporta a los resultados del grupo y motiva a sus subordinados y tiene ascendencia sobre ellos.

Cantidad de trabajo: Resultados X 0,57

Medida en que se produce trabajo que impliquen valor agregado a la organizacion

Calidad de trabajo: Aseguramiento de Calidad X 0,51

Medida en que su trabajo está bien hecho e implique satizfaccion del cliente (interno y externo)

Responsabilidad:

Medida en que asume la responsabilidad de su puesto y asume otras en haras a las necesidades de la orgnizacion X 0,66

Autonomia y Potencial Solvencia y Autonomia X 0,30

Supone grado de autonomia y solvencia en su gestion y perspectivas de crecimietno organizacional en funciones que no ha ejercido.

 

 

Evaluación Final de Desempeño

Identificación del evaluador Nombre Fecha de Evaluación

Gerencia/Area/Sector Antigüedad en la Función

Reporte Directo Antigüedad en el Banco

Función Desempeñada Nivel

Factores de Evaluación A B C D E Pond

AFAN DE SUPERACION PROFESIONAL

Esfuerzo y perseverancia en la realización de su trabajo hasta alcanzar los objetivos deseados. Capacidad para la asunción simultánea de las diferentes tareas encomendadas y la correcta realización de las mismas de manera eficiente y en plazos establecidos

FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION

Persona que se adapta y trabaja eficazmente en distintos entornos de trabajo, aceptando de manera constructiva los cambios y nuevos retos profesionales. Deseo por descubrir y satisfacer eficazmente requisitos que deriven de nuevos puestos de trabajo o cambios organizativos o sectoriales

COMPROMISO E IDENTIFICACION CON LA COMPAÑIA

Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía. Actuaciones encaminadas a conseguir objetivos de la organización o a la satisfacción de la misma. Puede manifestarse al poner la misión de la empresa por delante de las preferencias individuales.

INICIATIVA

Actitud y comportamientos proactivos, encaminados a solucionar situaciones atípicas, novedosas o imprevistas. Inquietud intelectual, deseo de aprendizaje continuo e interés por los nuevos productos y tecnologías del sector. Anticipación a los acontecimientos previsibles, aportando ideas, soluciones y mejoras.

CALIDAD

Deseo y habilidad para concluir las tareas propias del puesto en tiempo y forma, según los objetivos previamente establecidos, optimizando cuantitativamente y cualitativamente la dirección de sus esfuerzos.

ORIENTACION A RESULTADOS

Esfuerzo e interés por alcanzar los objetivos propuestos cuantitativa y cualitativamente en los plazos y con los niveles de eficacia y estándares de calidad requeridos. Persona comprometida con la mejora continua necesaria para hacer frente a una siempre creciente competencia.

PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN

Persona capaz de definir objetivos específicos, plazos, metas y procedimientos de trabajo que permitan el óptimo desempeño del mismo, así como el de las personas y recursos disponibles. Gestiona el tiempo priorizando y organizando las tareas en función de la importancia y urgencia de la actividad.

ORIENTACION AL CLIENTE

Deseo de ofrecer un servicio rápido, cortés y atento a todos los clientes tanto internos como externos, así como capacidad para comprender e interpretar sus deseos, necesidades y percepciones. Actitud encaminada a superar las expectativas del cliente, logrando así su satisfacción. Contribuye al compromiso de la empresa por ofrecer productos y servicios de la más alta calidad.

TOMA DE DECISIONES

Capacidad para elegir con seguridad, rapidez y serenidad la mejor de entre dos o más opciones o alternativas, en base a un análisis metódico y racional de la información disponible en el ámbito de su puesto de trabajo. Asumiendo las consecuencias que de ellas se derivan.

TRABAJO EN EQUIPO

Capacidad de integración y funcionamiento dentro de un equipo de trabajo con un objetivo común, mostrando colaboración en todos los proyectos que desarrollen cada uno de sus miembros e implicación en los resultados alcanzados.

LIDERAZGO

Persona que apoya, dirige y motiva eficazmente a personas o equipos para que éstos sean capaces de desarrollar y concluir tareas, en tiempo y forma. Destaca su visión de futuro y su capacidad para influir en otros e involucrarles en los objetivos.

Fuente: FCE UBA